Pour avoir du personnel compétents et performants, vous devez sélectionner les candidats qui ont les capacités, la motivation et les attitudes nécessaires au poste à combler. Cet article présente les étapes à suivre pour sélectionner les meilleurs candidats.

La sélection du personnel
La sélection du personnel est une tâche importante pour l'entreprise. Une mauvaise sélection peut avoir des répercussions importantes tant au niveau des coûts reliés à la formation et à l'encadrement qu'à la démotivation du personnel en place. On a donc intérêt, au départ, de ne retenir que les candidats qui présentent le meilleur potentiel à moyen et long terme.

Pour recruter les candidats qui donneront le meilleur rendement et qui demeureront en poste plus longtemps, vous devriez procéder en cinq grandes étapes :

1. Déterminez vos attentes;
2. Recherchez les candidats;
3. Évaluez les curriculum vitae;
4. Menez l’entrevue de sélection et
5. Vérifiez les références.

Étape 1 : Déterminez vos attentes
La toute première étape consiste à déterminer le profil du candidat que vous recherchez. Vous pouvez vous référer à la description des postes de votre entreprise ou encore, si vous en possédez un, au guide de formation que vous verrez un peu plus loin dans ce chapitre. À partir de ces documents, vous aurez en main les rôles et responsabilités ainsi que les grandes tâches reliés au poste. Cependant, il manque encore un élément essentiel : quelle attitude devra avoir le candidat ? Doit-il être entrepreneur, aimer travailler en équipe, être minutieux, avoir le sens de l’humour ? C’est à vous de déterminer le genre de personne que vous aimeriez avoir dans votre équipe.

Prenez la peine de mettre vos attentes sur papier. Elles serviront autant à la recherche qu’à l’évaluation des candidats.

Étape 2 : Recherchez les candidats
L’étape suivante consiste à mettre en branle une campagne pour trouver les meilleurs candidats possibles. Plusieurs moyens peuvent être utilisés : les petites annonces (journal local, revues spécialisées), le réseau de contacts (amis, professionnels, collègues), internet (entreprises spécialisées en offres d’emplois), les agences spécialisées, etc. Un moyen souvent utilisé est de demander à ses propres employés de référer des candidats. Dans certaines entreprises, si un employé réfère un candidat qui est embauché par la suite et qui demeure à son poste un minimum de temps, alors un boni est remis à l’employé. Cette approche a l’avantage d’impliquer les employés à rechercher des candidats performants et avec lesquels ils auront du plaisir à travailler.

Ce qui est important dans le processus de recherche, c’est d’être attirant. Si vous mettez une annonce dans un journal ou sur internet, cherchez un moyen de vous distinguer de la masse. Les employés ont le choix d’aller avec vous ou avec un compétiteur. Pour préparer votre campagne de recrutement, posez-vous les questions suivantes : Qu’est-ce qui nous distingue de la compétition ? Quels avantages les candidats auront-ils à travailler pour moi ? Outre le salaire, qu’est-ce que je peux leur offrir pour leur donner le goût de venir travailler pour mon entreprise ?

Lorsque vous sollicitez des gens pour passer une entrevue de sélection, évitez de les rencontrer plus de trois semaines avant la date de début d'embauche. Autrement, s'ils sont en période active de recherche d'emploi, vous risquez qu'ils soient recrutés par une autre entreprise.

Étape 3 : Évaluez les curriculum vitae
Votre campagne de recrutement a été un vrai succès. Sur votre pupitre, vous avez une montagne de curriculum vitae. Vous devez maintenant faire le ménage et chercher la perle rare, mais comment faire ? Dans un premier temps, classez les curriculum vitae en trois piles : « excellents candidats », ceux qui sont « assez intéressants » et ceux « à rejeter ».

Par la suite, réévaluez ceux de la catégorie « excellents candidats » à l’aide d’un formulaire d’évaluation sur lequel vous indiquez les critères du profil recherché. Évaluez l’expérience, l’expertise, les intérêts. Notez vos commentaires ainsi que vos interrogations. Par exemple : « Pourquoi a-til quitté tel emploi ? », « Qu’a-t-il fait durant la période de six mois entre deux emplois ? ».

Étape 4 : Menez l'entrevue de sélection
Pour mener une entrevue de qualité, vous devez vous préparer adéquatement. Vous devez d’abord avoir en main un protocole d’entrevue, c’est-à-dire une feuille sur laquelle vous indiquez les questions à poser au candidat ainsi que les comportements à observer. Ce document vous permettra de mener des entrevues de façon constante pour tous les candidats et assurera une plus grande objectivité du processus de sélection. Avant de rencontrer le candidat, préparez-vous aussi en relisant les notes que vous avez prises lors de l’analyse des curriculum vitae.

Au tout début de l’entrevue, soyez accueillant et mettez le candidat à l’aise. N’oubliez pas que l’embauche est comme un mariage, les deux parties doivent être mutuellement intéressantes. Par la suite, décrivez le poste à combler, le profil recherché ainsi que le déroulement de l’entrevue.

Pendant l’entrevue, posez des questions pour connaître qui est le candidat, ce qu’il recherche comme emploi. Si vous cherchez quelqu’un de motivé à travailler pour vous, demandez-lui quelles sont ses passions. Ils sera peutêtre surpris au départ, mais sa réponse vous permettra de voir jusqu’à quel point le candidat est compatible avec votre entreprise et le poste à combler.

Demandez-lui aussi comment il peut contribuer à l’essor de votre entreprise, ce qu’il est prêt à faire. Posez-lui des questions pour découvrir comment son expertise peut être mise à profit.

Durant l’entrevue, prenez des notes. Écrivez sommairement ses réponses. Décrivez ses réactions physiques après certaines questions (nervosité, enthousiasme, dynamisme). En prenant des notes, la sélection sera plus facile à faire si vous devez mener plusieurs entrevues.

À la fin de l’entrevue, invitez le candidat à vous poser des questions. Vous pourrez ainsi éclaircir certains points et voir quels sont ses intérêts. Est-il préoccupé par la qualité du travail, l’équipe, l’avenir, le salaire ?

Finalement, remerciez-le et précisez quelle sera la prochaine étape, qu’elle soit positive ou négative pour le candidat. Dans certains cas, vous devrez faire passer une deuxième entrevue, peut-être en compagnie de collègues ou d’autres employés.

Dans les entreprises qui pratiquent une gestion participative avec équipes semi-autonomes, on délègue habituellement un employé pour participer au processus de sélection. En impliquant le personnel, on assure ainsi une plus grande compatibilité entre les membres de l’équipe.

Attention
Lorsque vous menez une entrevue de sélection, vous devriez porter une attention particulière aux points suivants :

Lorsque le candidat entre dans la salle, laissez vos opinions de côté pendant au moins trois minutes. Laissez la chance à la personne de se dévoiler et de vous démontrer comment elle peut contribuer à la performance de votre entreprise. Les préjugés sont les pires ennemis des entrevues. Soyez le plus objectif possible dans vos observations.

Lors de l’entrevue, évitez de poser des questions qui pourraient être perçues comme étant discriminatoires. Par exemple, ne posez jamais de questions relatives au statut marital, à l’origine ethnique, à la religion, etc. Bref, ne posez que des questions qui sont en lien direct avec le profil du poste. Il existe aujourd’hui des lois qui protègent les gens contre la discrimination. Pour pouvoir démontrer ultérieurement que l’entrevue s’est déroulée en toute objectivité, prenez des notes et conservez-les pendant une certaine période. Au besoin, vous pourrez faire la preuve de la rigueur du processus de sélection.

Étape 5 : Vérifiez les références
Vous avez identifié la personne idéale pour le poste à combler. Vous avez mené l’entrevue selon les règles de l’art, mais comme vous le savez, quand on passe une entrevue, on essaie de se vendre. On ne montre que les meilleurs côtés de soi. Quand vous embauchez une personne, c’est souvent pour plusieurs mois ou plusieurs années. Vous avez donc intérêt à faire le bon choix.

Avant de faire une proposition d’embauche, vous devriez prendre l’habitude d’appeler d’anciens employeurs pour vérifier leur perception face au candidat. Ces quelques minutes de discussions vous éviteront de découvrir après quelques mois que votre choix n’était peut-être pas le meilleur et qu’il vous faudra recommencer le processus. Il s’agit donc de temps précieux de perdu et encore des coûts de formation. Avant de contacter un ancien employeur, assurez-vous d’obtenir la permission écrite du candidat. Lorsque vous communiquez avec l’ancien employeur, tout comme pour l’entrevue, ne posez que des questions reliées directement à l’emploi.

Réflexion
Dans cet article vous avez vu comment sélectionner des candidats qui ont le profil que vous recherchez. Prenez maintenant quelques instants pour répondre aux questions suivantes. Est-ce que vous avez des critères bien précis pour choisir les meilleurs candidats ? Est-ce que vous ne choississez que ceux et celles qui répondent à ces critères ?  Que prévoyez-vous faire pour améliorer votre processus de sélection ? Quand le ferez-vous ?




Cet article est tiré du livre  Équipes performances - Découvrez comment structurer, implanter et gérer des équipes extraordinaires. 

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